La formación en inclusión de las mediadoras y educadoras culturales. Tina Codina.

El 14 de mayo de 2026 Almazuela participó en la II Jornada de Derechos Culturales de personas en situación de vulnerabilidad, organizada por Acerca Cultura.

Queremos compartir con vosotras las preguntas que Cristina Arroyo le hizo a nuestra compañera Tina Codina de Taula, como parte de la mesa redonda «Qué y cuánto sabemos de diversidad e inclusión. Los programas de formación y acompañamiento a profesionales del sector».

Tina Codina estuvo conversando con:

• Inés Enciso Merino. Coordinadora del departamento Desarrollo e Investigación de la Academia de Cine.
• Christian Inga. Gestor Cultural y creador visual peruano. Actualmente realiza sus prácticas en Boom! Art Community.
• Isla Aguilar Torres. Asesora de Cultura del Comisionado de España en Libertad. 50 años.

Cuando se nos plantea que somos “el eslabón estratégico” entre públicos e instituciones, hay algo ahí que es cierto, pero también algo que conviene matizar.

Sí, muchas veces somos quienes detectamos antes la diversidad real de los públicos. Pero esto no es solo una virtud: también es un síntoma. Es decir, que la diversidad no está suficientemente incorporada en la estructura de las instituciones culturales, y por eso aparece primero en la práctica cotidiana de la mediación.

La mediación trabaja en contacto directo con la experiencia: con cuerpos, tiempos, barreras, incomodidades, lenguajes que no llegan, relatos que excluyen. Y eso nos da una posición privilegiada… pero también precaria, porque muchas veces esa conciencia no se traduce en capacidad de transformación estructural.

Por eso, cuando hablamos de formación en inclusión y accesibilidad, desde Almazuela intentamos desplazar un poco el foco: no se trata solo de formar mejor a las mediadoras, que también, sino de cuestionar por qué la responsabilidad de la inclusión recae tan frecuentemente en ellas.

En este sentido, trabajamos la formación desde tres capas que se entrelazan:

La primera es una capa crítica.

No entendemos la inclusión como una suma de herramientas o como un checklist de “buenas prácticas”. Trabajamos desde marcos que entienden la diversidad como algo estructural, no como una excepción.

Aquí nos apoyamos en enfoques vinculados a los derechos culturales —por ejemplo, los marcos promovidos por UNESCO—, pero también en perspectivas críticas que cuestionan quién define la cultura legítima, quién queda fuera y por qué. Esto implica hablar de accesibilidad no solo en términos físicos o sensoriales, sino también simbólicos, económicos y afectivos.

Esto también se refleja en las formaciones: la diversidad y accesibilidad está intrínseca en ellas. En una publicación de Carlos Almela en la que analizaba las formaciones en mediación recuerdo que aparecía un listado de más de 25 másters en mediación en todo el estado español. Si se analizan los contenidos, veremos que la inclusión y la accesibilidad se refleja en muchos de ellos como módulos transversales y esto conecta con la segunda capa.

La segunda capa es práctica y situada.

Trabajamos herramientas concretas, sí, pero siempre desde contextos reales. Por ejemplo:

• Diseño de actividades con múltiples niveles de entrada (no una única forma “correcta” de participar, no hay una sola respuesta “correcta”).
• Trabajo con lenguajes diversos (visual, corporal, oral, no solo textual).
• Adaptación en tiempo real, no solo en la planificación.
• Escucha activa y lectura de grupo.

Pero insistimos en algo: estas herramientas no son “recetas”. Funcionan cuando hay margen de decisión. Y aquí aparece una tensión clave: muchas mediadoras tienen la capacidad de adaptar, pero no siempre las condiciones laborales o institucionales para hacerlo.

La tercera capa tiene que ver con lo colectivo.

En Almazuela entendemos la formación no solo como transmisión de conocimiento, sino como construcción de comunidad profesional.

En nuestros estatutos dicen literalmente que uno de nuestros fines como federación es “Incentivar la profesionalización mediante la formación, la investigación y el intercambio de conocimiento”.

Generamos espacios de intercambio donde compartir prácticas, fracasos, dudas. Porque muchas veces la innovación en inclusión ya está ocurriendo en la práctica cotidiana, pero de forma invisible y aislada. Nombrarlo colectivamente permite legitimarlo.

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¿Cómo conseguimos que las organizaciones abracen esta mirada?

Aquí hay que ser honestas: no siempre lo conseguimos. Y no depende solo de la mediación. Pero sí hemos identificado algunas estrategias que abren grietas:

• Primera estrategia: Traducir la práctica en conocimiento.
  Muchas instituciones no cambian porque lo que ocurre en mediación no se documenta ni se convierte en argumento (y documentar requiere tiempo y recursos, nosotras no podemos mediar y documentar a la vez, requerimos de medios para la contratación de profesionales que lo hagan o tiempo de reflexión de calidad después de la acción que hemos llevado a cabo, y esto en muchos de los casos es un sueño).
  Cuando conseguimos sistematizar experiencias —qué ha pasado, qué necesidades han emergido, qué ha funcionado y qué no—, eso empieza a tener peso en la toma de decisiones. Desde Almazuela queremos promocionar estos espacios de conocimiento por lo que intentamos tener espacios de intercambio y diálogo (encuentros digitales, jornadas…) para promover la visibilización y compartir estas prácticas.
• Segunda estrategia: Desplazar el marco de “públicos” a “derechos”.
  Mientras la diversidad se entienda como una cuestión de ampliar audiencias, será secundaria. Cuando se plantea como una cuestión de derechos culturales —es decir, quién tiene derecho a participar en la vida cultural en condiciones de igualdad—, cambia el lugar desde donde se decide.
• Tercera estrategia: Generar alianzas internas.
  El cambio no ocurre solo desde mediación. Necesita complicidades con curaduría, educación, dirección, producción, entidades sociales. A veces la estrategia no es confrontar directamente, sino infiltrar preguntas clave:
  • ¿Para quién está pensado esto?
  • ¿Quién no está aquí?
  • ¿Qué barreras estamos generando sin darnos cuenta?
• Cuarta estrategia: Evidenciar las contradicciones.
  Muchas instituciones tienen discursos sobre diversidad que no se corresponden con sus prácticas. Se trata, con cuidado pero con claridad, de señalar esas tensiones. No desde la acusación, sino desde la responsabilidad compartida.

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Desde Almazuela pensamos que, en general, todavía no podemos hablar de estrategias consolidadas de diversidad e inclusión a nivel de dirección y gerencia. Hay excepciones, por supuesto, pero no es la norma.

En la mayoría de los casos, sigue depending en gran medida de la persona que ocupa el cargo y de su sensibilidad, su trayectoria o incluso su experiencia personal con la diversidad. Y esto tiene un problema importante: genera una gran fragilidad. Cuando la inclusión depende de una persona concreta, no se convierte en una política, sino en una voluntad. Y las voluntades cambian, se agotan o desaparecen cuando hay relevos en los equipos.

También vemos otra cosa: muchas instituciones han incorporado el lenguaje de la diversidad —está en los discursos, en los planes estratégicos, en las memorias—, pero eso no siempre se traduce en cambios reales en la estructura. Por ejemplo:

• No siempre hay presupuesto específico.
• No siempre hay perfiles especializados en los equipos.

Es decir, hay una cierta institucionalización del discurso, pero no siempre de la práctica. Desde los espacios de mediación —y también desde redes como Almazuela— lo que percibimos es que estamos en un momento de transición. La diversidad ya no es un tema periférico, pero tampoco está completamente integrada como una responsabilidad estructural.

¿Qué haría falta para que lo estuviera? Sobre todo, tres cosas:

• Primero: Que la diversidad y la inclusión se incorporen a los marcos de gobernanza, formando parte de los objetivos estratégicos, de los indicadores de evaluación y de la rendición de cuentas.
• Segundo: Que haya recursos reales (presupuesto, tiempo y equipos). Sin esto, todo queda en buenas intenciones.
• Tercero: Que se entienda como una cuestión de derechos culturales, no de posicionamiento o de imagen. En ese sentido, marcos como los impulsados por UNESCO ayudan a situar el debate en otro nivel.

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Desde Almazuela, una de las mayores dificultades para consolidar este trabajo tiene que ver, precisamente, con nuestra propia naturaleza como red distribuida en distintos territorios. Si lo tuviera que resumir, destacaría tres grandes retos:

• La limitación del formato online: Trabajamos a escala estatal, con realidades muy diversas, y eso obliga a que muchos procesos sean virtuales. Esto permite conectar contextos distintos, pero limita algo fundamental: la construcción de confianza, el trabajo situado y la posibilidad de experimentar juntas desde lo corporal, lo relacional y lo presencial.
• La falta de tiempo en el sector: Los procesos de formación en diversidad no son rápidos; requieren continuidad, reflexión, error y reformulación. Intentamos generar comunidades de práctica abiertas y sostenidas, pero esto choca frontalmente con los ritmos del sector cultural: proyectos cortos, falta de estabilidad y poca disponibilidad para procesos largos. Sin tiempo, los aprendizajes no se consolidan.
• La tensión entre lo común y lo situado: Cada territorio tiene problemáticas muy concretas (entornos urbanos frente a rurales, islas, grandes ciudades, comunidades específicas…). El reto es cómo generar marcos y herramientas compartidas sin borrar las especificidades y necesidades de cada contexto local.

En definitiva, la mayor dificultad no es definir qué necesitamos trabajar —eso cada vez está más claro—, sino generar las condiciones estructurales para hacerlo de manera sostenida, situada y colectiva.

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Creo que es importante empezar por situar que este posible retroceso no es solo un problema del sector cultural, sino un síntoma de algo más amplio, de carácter estructural y social. Cuando retroceden las políticas de diversidad e inclusión, lo hacen en paralelo a otros retrocesos en derechos y modelos de sociedad. Por eso, la respuesta no puede ser únicamente técnica ni sectorial.

Como profesionales del ámbito cultural sí tenemos una responsabilidad, pero no tanto en “sostenerlo todo”, sino en cómo nos organizamos y en qué lugar nos situamos colectivamente. Desde Almazuela lo tenemos bastante claro:

• Dejar de trabajar de forma aislada: Asociarse, formar parte de redes y participar en espacios colectivos es una estrategia política esencial. Generar tejido y masa crítica permite que las demandas dejen de ser voces individuales y adquieran fuerza colectiva.
• Organizarse en diferentes escalas: Trabajar a nivel local (donde se construyen las relaciones y se detectan las necesidades directas) y, a la vez, a nivel estatal (para articular discursos amplios, incidir en políticas públicas y conectar problemáticas compartidas). Esta doble escala es clave para no quedar fragmentadas.
• Ampliar alianzas: La defensa de los derechos culturales necesita conectar con otros agentes urgentes: educación, acción social y movimientos ciudadanos. Al fin y al cabo, estamos hablando de acceso, participación y desigualdades estructurales que atraviesan todos los ámbitos.